Bilgilendirilmiş her çalışan, kıdem tazminatının ne zaman ödeneceğini veya vergiden düşülebilir maliyetlerin nasıl hesaplanacağını bilmelidir. Bir işveren, elinde olmayan nedenlerle bir çalışanı beklenmedik bir şekilde işten çıkardığında, onun maddi tazminat almaya hakkı olup olmadığını düşünmek faydalı olacaktır. Çalışan kıdem tazminatına ne zaman hak kazanır? Kıdem tazminatı tutarı ne kadar? Bütün bunlar hakkında aşağıdaki makalede.
Tadilat veya iç kaplama planlıyorsanız, İnşaat Hesaplayıcıları web sitesinde bulunan Müteahhit Ara hizmetini kullanın. Kısa bir formu doldurduktan sonra, en iyi tekliflere erişim kazanacaksınız.
Bir çalışanın işyerinden çıkarılması - sırada ne var?
Bir iş sözleşmesinin feshi, beklenmedik bir anda meydana gelirse, her zaman korku veya korku ile ilişkilidir. Bir işçi, kendisine ve işverene atfedilen nedenlerle işyerinden çıkarılabilir. Sözleşme, tarafların anlaşması sonucunda da feshedilebilir.
Çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshi durumunda, çalışan kıdem tazminatına hak kazanır, ancak yalnızca kesin olarak tanımlanmış durumlarda. Kıdem tazminatı, çalışamama ve para kazanamama nedeniyle bir tür maddi tazminattır. Çalışanlarla iş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin özel kurallar hakkında Kanun, işten çıkarılan işçiye kıdem tazminatını ödeyebilmek için bulunması gereken durum ve koşulları kesin olarak tanımlamaktadır.
Kıdem tazminatı ne zaman ödenir?
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshi
Kıdem tazminatı şeklinde maddi tazminat ne zaman ödenir? Her şeyden önce, iş ilişkisinin sona ermesi, yalnızca işverene atfedilebilen nedenlerle gerçekleşmelidir. İşten çıkarılan işçi kıdem tazminatı ödemesinde dikkate alınmaz. Tarafların karşılıklı mutabakatı ile sözleşmenin feshi halinde, şart, sadece işverenin inisiyatifinde olmasıdır.
İşten çıkarılan işçi, ancak işyerinde en az 20 işçi çalıştırıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Daha az işçi çalıştıran bir işyerinde işveren, toplu veya bireysel işten çıkarma durumunda kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Ancak yukarıdaki iki koşulun yerine getirilmesi durumunda çalışan kıdem tazminatına hak kazanır.
İşveren tarafından işyerinden çıkarılma nedenleri esas olarak ekonomik, mali veya örgütseldir. Maliyet düşürme veya iş tasfiyesi sadece bazı örneklerdir. Ne zaman check-in yapacağınızı ve gerekirse haklarınızı talep edeceğinizi hatırlamakta fayda var.
Grup işten çıkarmalar ve kıdem tazminatı
Kıdem tazminatı kavramı genellikle toplu işten çıkarmalarla ilişkilendirilir. Ve haklı olarak! Grup işten çıkarmaların %99'u işverene atfedilen sebeplerden kaynaklanmaktadır, bu da çalışanların kıdem tazminatı hakkını elde etmeleri anlamına gelmektedir. Toplu işten çıkarma nasıl anlaşılır? İşveren işten çıkardığında:
- 100 kişiye kadar olan bir işyerinde 10 çalışan
- 100 ila 300 kişilik bir işyerinde çalışanların %10'u
- En az 300 kişilik bir işyerinde 30 çalışan
Çalışanların yukarıda belirtilen miktarlarda işten çıkarılması 30 gün içinde gerçekleşmelidir. Grup işten çıkarmalara genellikle ekonomik kararlar ve işyerinin gerekli yeniden düzenlenmesi neden olur. Elbette yerine getirilmesi gereken ikinci koşul, işyerinde en az 20 kişinin istihdam edilmesidir. Ancak, grup işten çıkarmalar söz konusu olduğunda, işveren kesinlikle 20'den fazla kişiyi istihdam etmektedir.
Kıdem tazminatı bireysel işten çıkarılma nedeniyle mi ödenir?
Bireysel işten çıkarmalar ne olacak? Kıdem tazminatı, işverenden kaynaklanan nedenlerle bireysel olarak işten çıkarılan işçiye de ödenir ve işyerinde en az 20 işçi bulunur. Hem işveren tarafından hem de tarafların mutabakatı ile sözleşmenin feshi kıdem tazminatı alınmasını gerektirir.
Taraflar arasında bir anlaşma olması durumunda, sözleşmeyi feshetme girişiminin münhasıran işverenden geldiğinin gösterilmesi gerekir. Çalışan adına ek sözleşme feshi koşulları varsa, kıdem tazminatı ödenmez. Ayrıca, çalışanın işin finansal koşullarında radikal bir azalmaya rıza göstermeyi reddetmesi nedeniyle sözleşmenin feshedilmesinden bahsetmeye değer. Bu durumda kıdem tazminatını da talep edebilirsiniz. Daha fazla tavsiye arıyorsanız, şuna da bakın: burada toplanan kanun ve yönetmeliklerle ilgili makaleler.
Kıdem tazminatı tutarı ve ödeme tarihi
Kıdem tazminatı - nasıl hesaplanır?
Bir çalışanın kıdem tazminatı hakkını hangi durumlarda elde ettiğini zaten biliyorsanız, tutarının ne olabileceğini bilmek de iyidir. Maddi tazminat, maaş miktarının bir, iki veya üç katına eşittir. Kıdem tazminatını hesaplamanın temeli, işten çıkarılan çalışanın belirli bir fabrikadaki hizmet süresidir.
Kıdem tazminatı tutarı ve hizmet süresi:
- bir aylık maaş - 2 yıldan kısa istihdam
- iki aylık maaş - 2 ila 8 yıl arası istihdam
- üç aylık maaş - 8 yıldan fazla istihdam
İşveren, kıdem tazminatını en geç iş ilişkisinin son gününe kadar ödemekle yükümlüdür. Herhangi bir gecikme günü, çalışanın talebi bir iş mahkemesine götürülürse faiz ödenmesine neden olabilir. İşten çıkarıldıktan sonra 3 yıla kadar kıdem tazminatına başvurabileceğinizi de unutmamakta fayda var. Bu, işten çıkarılan çalışanın kıdem tazminatı alma olasılığını bilmediği durumlarda geçerlidir.
İşveren ve çalışanlar arasında ek düzenlemeler
Kıdem tazminatı almanın miktarı ve koşulları, iş sözleşmesinin bireysel düzenlemelerinden ve eklerinden de etkilenebilir. Kanun tarafından oluşturulan ilkelere ek olarak, işveren, iç düzenlemeler temelinde, sözde kıdem tazminatının ödenmesi için daha uygun koşullar. Her şey işverenin iradesine bağlıdır.
Bu pratikte ne anlama geliyor? Eh, iç düzenlemeler sayesinde, işveren, çalışanın kıdemine veya işyerinde çalışan kişi sayısına bakılmaksızın kıdem tazminatını kendi şartlarına göre belirleyebilir. İşveren ayrıca ayrı koşullarda başka kıdem tazminatı belirleme hakkına da sahiptir. Ancak bu, onu kanunla tanımlanan kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtarmaz.
