İş hukuku, hem çalışanlar hem de işverenler için çok geniş bir bilgi yelpazesi ve birçok ipucudur. Bazıları hakkında daha fazla şey öğrenmeye değer olsa da, tüm yasal karmaşıklıkları öğrenmek zordur. Bir örnek, belirsiz bir süre için bir sözleşmenin feshi koşullarıdır. Yönetmelik ne diyor? İhbar süresinin uzunluğu nedir? Toplu iş sözleşmesi bunu düzenler mi? Bütün bunlar hakkında aşağıdaki makalede.
Tadilat veya iç kaplama planlıyorsanız, İnşaat Hesaplayıcıları web sitesinde bulunan Müteahhit Ara hizmetini kullanın. Kısa bir formu doldurduktan sonra, en iyi tekliflere erişim kazanacaksınız.
Sözleşmenin belirsiz bir süre için feshi - düzenlemeler
Belirli veya belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesinin feshi için genel kurallar
İşveren ve çalışan arasındaki iş ilişkisini sona erdirme kararı her iki taraftan da gelebilir. Temelin belirli süreli mi yoksa açık uçlu bir iş sözleşmesi mi olduğuna bakılmaksızın bildirim süreleri vardır. Genellikle kiralama veya satış formları örnekleri ile karşılaşıldığı gibi, iş sözleşmelerinin feshi için genel kabul görmüş formlar mevcuttur. İş hukukuna dayalı hükümler, sözleşmenin feshedilebileceği durumu açıkça tanımlamaktadır.
Bir sözleşmenin belirsiz bir süre için feshi, örneğin bir kira sözleşmesinin feshi gibi yazılı olmalıdır. Sadece diğer tarafı niyetleriniz hakkında bilgilendirmenin bu modeli geçerlidir. Başvurunun yapıldığı tarih, ihbar süresinin ne zaman biteceğini hesaplamak için önemlidir. Yürürlükteki düzenlemelere göre, çalışan feshi şahsen feshedebilir veya alındı teyidi ile mektupla gönderebilir. Ancak işveren mektubu bizzat veya işyerinde yetkili bir kişi aracılığıyla da teslim edebilir.
Çoğu durumda, iş sözleşmesi, çalışanın veya işverenin bağımsız kararı sonucu feshedilir. İşveren onu "sebepsiz yere" işten çıkarırsa, mahkeme anlaşmazlıklarına bile geldiği durumlar vardır. Bir sonraki bölümde tüm belirsizlikler hakkında olacak. Ancak, toplu sözleşmenin ihbar sürelerini etkilemesinin olası olmadığını hatırlamakta fayda var.
İş sözleşmesinin feshedilme nedeni ve iş kanunu
Görünenin aksine, bir iş sözleşmesini sebepsiz yere feshetmek o kadar kolay değildir. Çalışan herhangi bir sebep göstermeksizin fesih işlemini feshedebilirken, işveren açısından bu o kadar kolay değildir. Bu durumda, belirli süreli veya belirsiz istihdam arasındaki farktır. Bir çalışanı işten çıkarmak için açık ve bariz sebepler olmalıdır. Aşırı durumlarda, yani disiplin görevden almalarında ihbar süresi uygulanmaz.
İşveren tarafından işçiye çeşitli nedenlerle süresiz fesih sözleşmesi devredilebilir. Bunlardan biri, çalışanın güveni kötüye kullanması olabilir. Diğer bir örnek ise, işyerinde iş organizasyonunu bozan bir çalışanın uzun süreli yokluğu olacaktır. Bir iş sözleşmesinin feshinin yaygın bir nedeni, her iki tarafın da rekabet yasağı maddesi imzalamış olup olmadığına bakılmaksızın, rekabetçi faaliyettir.
İşe süresiz son verme sebepleri mutlaka işçinin kusuru olmayabilir. Bir işin tasfiyesi veya işten çıkarmalar buna bir örnektir. Bununla birlikte, her bir neden, İnternet'te bulunan örnek formülde gösterildiği gibi açıklamada açıkça belirtilmelidir. Daha fazla tavsiye arıyorsanız, şuna da bakın: burada toplanan iş hukuku ile ilgili makaleler.
İş kanununa göre ihbar süreleri
Bir çalışanın ihbar süresi ve hizmet süresi
İhbar sürelerinin uzunluğu, örneğin bir kira sözleşmesinden farklı olarak, iş kanunu tarafından önceden belirlenir. Her şey, belirli bir şirkette bir çalışanın çalışma süresine bağlıdır. Spesifik olarak, aylar veya yıllar olarak sayılan hizmet süresi ile ilgilidir.
İş deneyimi ve ihbar süresinin uzunluğu:
- 6 aydan az çalışma - 2 haftalık ihbar süresi
- 6 aydan fazla çalışma - 1 aylık ihbar süresi
- 3 yıldan fazla çalışma - 3 ay önceden bildirim
Haklarınızı bilmek için yukarıdaki ihbar sürelerini bilmekte fayda var. İşyerinde menfaatlerini gözetebilmek için her çalışanın iş kanununun temel hükümlerini bilmesi gerekir. Toplu iş sözleşmeleri her yerde mevcut değildir.
İş sözleşmesi için bildirim süresi - pratik tavsiye
Yukarıdaki düzenlemelerin değiştirilebileceği durumlar vardır. Bir örnek, bir işyerinin tasfiyesi veya iflasıdır. Bu durumda üç aylık ihbar süresi kanunen bir aya indirilebilir. Ancak bu çözümün bazı sonuçları vardır. İşveren, ihbar süresinin kısaltılmasına rağmen ücretin tamamını ödemek zorundadır.
İşveren ayrıca tüm mali formaliteleri en geç ihbar süresinin son gününde tamamlamakla yükümlüdür. Bu aynı zamanda tüm sosyal ve sosyal konular ve hatta bir çalışma belgesi verilmesi için de geçerlidir. İhbar süresinden sonra iş ilişkisi kesin olarak sona erer.
Özetle hem işçi hem de işveren iş kanunu hükümlerine ve iş sözleşmesi için önceden belirlenmiş ihbar sürelerine tabidir. Herhangi bir belirsizlik ve anlaşmazlık daha sonra iş mahkemesi tarafından çözülür. Bununla birlikte, mahkemeye gitmemeye ve herhangi bir sorunu düzenli olarak çözmeye değer.
